La herencia histórica: brecha salarial de género

Por: Yolanda Montes Martinez

Karina no se sentía atraída por el llamado del Feminismo, no se sentía identificada por las promesas de liberación e independencia, porque ella ya era independiente. Nació en un estrato social de clase media, sus padres eran profesionistas comprometidos con el entorno familiar y la crianza de sus hijos. No hubo diferencias entre su educación y la de su hermano.

Incluso, se podría decir que sus padres se esforzaron más en brindarle oportunidades a Karina, tratando con ello de salvar tantos obstáculos como fuera posible del intrincado camino laboral que sabían que le esperaba en el mundo real a razón de su género.

Con el tiempo, logró ser competitiva y emplearse de forma estable en el departamento financiero de una planta automotriz. A sus casi cuarenta años, estaba en la antesala de la Dirección Financiera, y creía tener todo a su favor, totalmente comprometida con su trabajo, y su carrera ascendente lo demostraba.

Más allá de su imposibilidad de sentarse en el bar con algunos directivos que le dieran impulso a su carrera, privilegio que, si tenían algunos de sus compañeros, nunca sintió realmente que las piedras de su camino laboral fueran tan pesadas: nada que no pudieran moverse con preparación y entrega total.

Fue hasta hace unos meses, cuando su ascenso no prosperó, cuando por casualidad llegaron a sus manos los concentrados de nómina, y notó que, así como era la única mujer que ocupaba un puesto de su nivel, también era la única de su nivel con un sueldo 15% menor al de sus pares.

Comenzó con la búsqueda de información y documentarse adecuadamente le quitó la venda de los ojos. De acuerdo con la ONU Mujeres la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Esta fórmula responde cuantitativamente a la pregunta ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres? En México, de acuerdo con los resultados del Informe Global de Brecha de Genero 2020 que publica el Foro Económico Mundial año con año, existe una diferencia promedio de 14% en detrimento del salario femenino.

En este contexto, Karina debió comprender el intrincado sistema de división del trabajo que limita a las mujeres en todos los sentidos para poder incorporarse a la vida económica remunerada de manera competitiva.

En México, de manera similar el resto de los países latinoamericanos la mujer comenzó a incorporarse a la vida económica apenas a mitad del siglo pasado, pero lo hizo en posiciones administrativas o secretariales alejadas de la toma de decisiones o bien, en instituciones de asistencia y servicios como enfermeras o maestras. La vida laboral para estas mujeres concluía justo antes de casarse.

Sin embargo, en los ochentas, las estadísticas muestran una segunda incursión de la mujer mexicana a las filas laborales. Las crisis económicas de finales del siglo pasado, sumadas al mayor rango de preparación académica, orillaron a las madres de familia a buscar un segundo ingreso para el hogar.

En otros casos, fue el deseo de realización personal y la necesidad de sentirse productivas, razones recién validadas por los movimientos de liberación femenina de los años setenta, las que motivaron a la mujer a buscar un trabajo formal.

A finales del siglo pasado, surgen los fenómenos más críticos y estudiados por los académicos en relación con la mujer trabajadora. Y es que la madre de familia que se encontraba desempeñando trabajos de cuidado, administración y crianza en el hogar se desplazó a la economía, pero siguió cargando con el enorme saco de obligaciones que derivan de administrar el hogar. El panorama exigía una redistribución de trabajos en donde el hombre incursionara en el hogar a fin de equilibrar la falla, pero la cultura machista y los sesgos de género lo impidieron.

Como consecuencia de esta omisión existen cuatro fenómenos laborales que afectan el desempeño de las mujeres en el trabajo y que fungen como algunas de las variables explicativas más determinantes de la llamada brecha salarial de género. El primero y más importante es el fenómeno de la doble presencia, que consiste en la necesidad de repartirse hasta la imposibilidad física y romper líneas temporales y espaciales a fin de lograr la dualidad de roles y responsabilidades en la que viven las mujeres que tienen que cumplir con las tareas del hogar y el cuidado de los hijos y a su vez sobrellevar una jornada media o completa ante un empleador. En México de acuerdo con la Encuesta de Nacional sobre el Uso del Tiempo (ENUT,2014) los hombres dedican en promedio 1.74 horas diarias a las labores domésticas, mientras que las mujeres duplican ese tiempo llegando hasta las 3.6 horas diarias.

La dificultad de cumplir con estos dos roles desmotiva la participación de la mujer en el trabajo remunerado, de tal suerte la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) reportó en el año 2012 para México una de las tasas de participación laboral femenina más bajas con 48%, por encima únicamente de Turquía, y que comparada con el promedio de la OCDE de 62% (2011) nos deja muy por detrás de las metas de un país en vías de desarrollo.

La doble presencia, a su vez acciona un segundo obstáculo en la carrera profesional de la mujer, es la precarización laboral, si una mujer desea trabajar, deberá hacerlo en horarios flexibles o a tiempo parcial. De acuerdo con las cifras presentadas en el 2011 por la OCDE en México el 24.5% de las mujeres trabajan medio tiempo, mientras que solo 8.2% de los hombres trabajan bajo esta modalidad. Por otro lado, si una mujer decide tomar una jornada completa, las labores de crianza y del hogar la obligarán a solicitar continuos permisos y excepciones, que a la larga la mantendrán en una suerte de incertidumbre respecto de su trabajo. Ante una crisis económica de la empresa, serán las empleadas a tiempo parcial, con flexibilidad laboral o permisos continuos las primeras en ser despedidas.

A esto, se suma el fenómeno de la segregación laboral, la mujer históricamente se desempeña en áreas económicas con menores rendimientos. De acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2011)el 78% de las mujeres que trabajan en México, lo hace en áreas educativas o del sector salud. El origen de este fenómeno comienza desde que las niñas son alejadas sistemáticamente de las ciencias exactas, con el tiempo esto generará que al elegir su área de especialidad prefieran las carreras relacionadas con la educación, las ciencias biológicas, o perfiles de tipo administrativo que redundarán en empleos que generan menor valor agregado y a los que corresponderá un salario menor.

Habrá que agregar a la mezcla la imposibilidad de escalar en las organizaciones o de crear una propia, lo que los académicos han llamado techo de cristal. En México sólo 31% de los puestos de alta dirección son ocupados por mujeres, sólo 7% de los miembros de la junta directiva de las empresas mexicanas son mujeres y sólo el 2% de las mujeres mexicanas son empresarias en contraste con 6% de los hombres. (OCDE, 2011).

La imposibilidad de las mujeres para acceder a puestos de toma de decisión en lo alto de las jerarquías institucionales tiene su origen en la falta de tiempo que deriva de la doble presencia, y que hace al capital humano femenino menos competitivo en términos de horas aplicadas no solo al trabajo, sino a la vinculación social a lo interno de la institución y la autopromoción ante sus superiores y pares, intención que se dificulta más aún si sumamos una cultura machista que ofrece poca oportunidad a las mujeres de generar redes y camaradería en grupos dominados por los hombres.

El problema es que en México la brecha de género en términos de educación presenta un estado mucho más positivo que el relacionado con temas laborales. El último reporte del Foro Económico Mundial posiciona a México en el lugar 54 al hablar sobre la mejora en la brecha de género en términos de educación, mientras que coloca al país en el número 124 al hablar de reducción de la brecha de género en términos de participación económica y oportunidades laborales. Las mujeres mexicanas están preparadas académicamente y técnicamente para ser competitivas laboralmente hablando, pero se encuentran limitadas por la injusta distribución de trabajo al interno del hogar y por una histórica percepción de que su trabajo tiene menor valía.

A partir de ello Karina comprendió que al final, la discriminación salarial que la afectaba tenía un origen histórico y sistémico, pese a no tener problemas para compaginar el tiempo laboral con los compromisos familiares, su trabajo era percibido como de menor valor. Y es que de acuerdo con la académica María Antonieta Ribas Bonet la concepción social de "trabajo" como actividad remunerada se relaciona directamente con las labores realizadas fuera del hogar que correspondían históricamente al hombre, mientras que las actividades domesticas no remuneradas se perciben de menor valor y se relegan a un plano inferior, lo que ha generado a su vez una percepción de menor valía en el trabajo realizado por la mujer, y esta percepción ha sido trasladada a la esfera laboral remunerada.

Esta desigualdad decrece lenta y moderadamente, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo al ritmo actual, en el 2086 podríamos lograr la igualdad en remuneración en el mundo. En México, la clave sigue siendo la educación y la redistribución de labores en los hogares a partir de la participación igualitaria de los hombres.

La brecha salarial nos afecta a todas. Pero mujeres como Karina, cuyo acceso a la educación es más amplio deben fungir como puntas de lanza que abran paso para que un mayor numero de mujeres se incorporen y ocupen puestos directivos tanto en el sector público como en el privado.